コラム

2012-03-13

こんな社員でも、解雇できない?



労働基準法の記載では、就業規則の作成義務のある会社は、常時10名以上の会社に限られると、読めそうです。

しかし、これは「提出義務のある会社は、10名以上の会社です」という意味です。

従業員10名未満の会社でも、就業規則は作っておいた方がいいのです。


★★★ こんなことがありました ★★★

A社は、従業員5名のネジなどを作っている町工場です。

社員の平均年齢45才、勤続年数の平均も20年を超える会社です。ここに、20代前半の若者が入社してきました。

社長は、若い人が入ってきて、技術を受け継いでくれるものと思い、大喜びでした。

ところが、入社一か月を過ぎるころ、彼は、休みがちになってきました。理由を聞くと、体調が悪いとか、なんだかんだと、はっきりしない理由でした。

そのうち、頻繁に欠勤するようになり、ついに連続で2週間も欠勤するようになりました。その間連絡もつかなくなってしまいました。

さすがに社長も、これはダメだ、とあきらめました。

そして2週間がたったある日、出勤してきた彼に、もう君は解雇だ、明日から来なくていいと言い渡しました。

これに対して、彼はどう反応したと思いますか?

解雇は無効だ! と言ったそうです。その理由は、「どういうことをすれば解雇になるか聞いていなかったから」ということです。

常識的には、「2週間も無断欠勤して、解雇無効だとは、よく言えたものだ」と思いますが、これがこじれて裁判などになると、他の状況などにもよりますが、会社側が勝てないこともあります。

どんなことが解雇理由に当たるのかを、就業規則に記載しておかないと、社員は何をしていいのか、何をしては駄目なのかが分からないからとのことです。
2週間ならダメで、10日間ならいいのか?などという、あいまいな理由で辞めさせられることを避けようということです。

つまり、解雇などという重大な事柄については、あらかじめ文章を作成して提示し、よく理解をさせておきなさいということです。

そのためには、従業員10人未満といえども、就業規則を作成して、どのようなことをすれば、懲戒処分の対象になり、最悪の場合は解雇されるということを、従業員全員に知らせておく(周知といいます)ことが大事です。


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このコラムは、当事務所にお問い合わせのあった案件について、多少のアレンジをして「つれづれなるままに」ご紹介するものです。皆様方の参考になればと思っています。

充分注意はしておりますが、思わぬ勘違い、書き間違い、記憶違いなどがあるかも知れません。お気づきになりましたらご一報頂ければ幸いです。

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