コラム

 公開日: 2015-08-13 

交渉力がない部下の交渉力向上の指導【営業交渉術】

「人材」を「人財」へと育てる

「部下になかなか交渉のスキルが付かない」と嘆いている方がいらっしゃるようです。
今回は、上司がWin-Win交渉ができる部下を育成する方法について、説明していきましょう。

「じんざい」の漢字は、ふつうは人材と書きます。しかし、私はいろんな漢字を当てて、さまざまな意味合いを持たせています。

「人材」……常時、力を発揮する人
「人剤」……ことが起こると力を発揮する人
「人財」……企業の財産としてなくてはならない人

適材適所と言いますが、人にはそれぞれにいい部分があります。会社がその能力を見出せず、くすぶっている人材がたくさんいると思います。

私が行う研修では、「あなたのいいところはここ。改善すべき点はここよ」と伝え、そこを交渉にどのように役立てるか、掘り下げていきます。

長所を認識させ短所を指摘

たとえば、Aさんは、とにかく元気がよくてハキハキしていて笑顔が印象的な人。同時に、お客さまからの要望をできないことまで何でも「はい、はい」と安請け合いしてしまう傾向があり、後々お客さまとこじれてしまうことが多々ありました。

そんな場合は、Aさんの元気な笑顔という長所についてよく認識させてあげます。第一印象で、相手を惹き付ける魅力についてもっと自信を持ち、活用できるように自分自身について研究する必要があります。

一方、安請け合いの短所を指摘し、「ノー」と言える勇気を持つこと、さらにイエス・バットやBATNAなどの対案を提示する交渉を行うことも促します。

このような部下の長所と短所を指摘し、魅力を開花させ、問題点を改善することは上司の責任でもあるのです。

部下を開花させる指導法

人を育てるには時間と根気が必要です。土を耕し、栄養を与え、水をやり、光をあびて初めて実る植物と同じです。

人を育てる、すなわち職場においては指導することですが、指導とは「指し示して導くこと」です。理想とする人材へ効果的、効率的にリードすることです。部下が理解し、行動し、成果を上げてこそ指導です。

そのためには、トップダウンで「これをしなさい」と指示するのではなく、以下の事柄を具体的に指導します。キーワードで説明するとわかりやすいでしょう。

・WHY……この仕事はなぜ重要で、目的は何なのか、会社としてどのような意味を持つのか。
・WHEN…デッドラインはいつか、いつ必要なのか。
・WHAT……何の仕事か(継続しているお得意さまか新規顧客か、期待する成果は、たとえば「年間契約」など)
・LEVEL…重要度、緊急度はどれくらいの高さか。
・HOW……どのようにやるのか(例、サンプルを制作しプレゼンテーションを行う/データをリサーチし数値化後、所見と新企画を提案するなど)。

これらを理解させた上で、この仕事を達成したいと思わせましょう。

具体的には、この仕事は何のためにやっているのか、何を、いつまでに、どのような形で交渉やプレゼンテーションを行うのか。どのレベルの重要度なのかなどを自覚させながら実行させましょう。達成の思いが強ければ強いほど、成果も上がります。

人材を人財へと開花させるためには、部下を具体的に導いてあげることが必要なのです。

目標を設定させること、気を緩めないこと

部下のモチベーションを上げるために効果的な方法は何でしょうか。

それは、目標を設定させて管理する方法です。
大事なことは、目標を設定させる際、必ず本人を参画させることです。なぜなら、自分で設定した目標は自分との約束なので、必死になって達成に取り組もうとするからです。

目標は、経営理念をしっかりと理解させて設定させます。経営理念とは、会社経営にあたっての基本方針を表明したものです。企業の目的について、何のために経営を行うのか、どのような会社を目指すのかなどを表しています。

経営理念がしっかりとわかると、会社目標に照らし合わせて部門目標を立て、それを元に自己目標を立て、自己成長を遂げていきます。
自分の近い将来、決算までの目標に照準し、社員はそれぞれの目標を達成することができるのです。

「部下のマネジメントをできているつもり」が落とし穴

また、経営者や上司の中には、「しっかり社員教育をしていますから、問題ありません」と言う人がいます。しかし、実はこれが問題です。「部下のマネジメントをできているつもり」と思い込んでいるところに、落とし穴があります。

お客さまから信用を得て、定期的にお取り引きを頂けるようになるまでには、長い年月が必要ですが、信用や支持を失うのはあっという間です。
ことに、社員のお客さまへの対応の誤りが、これまで築いてきた信用や支持を一瞬にして壊してしまう場合があります。

「~のつもり」は仕事のマンネリ化やイージーミスを引き起こすことになります。

部下が相談しやすい上司になることが優秀な部下を育てることに

たとえば「受注した商品がきちんと配達されているか、確認の電話1本を怠ったがために、商品はお客さまに届いておらず自社との取り引きは打ち切りに」…といったこともあり得るのです。

ちょっとした気のゆるみから、大切なお客さまを失ってしまうことになります。常に確認事項はWチェックを必須とし、緊張感を持って対応することを指導しなければなりません。

毎回が初回なのだと気持ちを引き締めて部下たちと向き合うと、わずかなミスや抜けを見逃さずにすみます。

当然、報告する部下たちも気持ちが引き締まり、「~のつもりでした」という曖昧な考え方や安易な応対がなくなり、思い込みのない仕事を遂行できるようになるのです。

それが、自社の社員のレベルを高くキープすることにつながります。
そして、あなた自身が部下の声を聞く姿勢を常に持つことも大切です。

部下は上司に意見を言いにくいものです。ご自身の新人時代を振り返り、相談しやすい上司になることも優秀な部下を育てる秘訣です。

この記事を書いたプロ

株式会社 K.BLOOM [ホームページ]

マナー講師 葛西久仁子

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