コラム

 公開日: 2011-03-23  最終更新日: 2012-01-23

法定休日の特定は必要? ~後編~

さて前回のつづきです。

就業規則等に法定休日を特定した方が良いかどうかです。


昨今では、週休2日制を採用している会社が多くあります。
しかし行政指導では、週のうち2日を休日と定めている場合、そのどちらを法定休日とするかを特定することまでは求めていません。

ただ改正労基法上、会社で定められた休日に出勤した場合の取扱いは、それが法定休日の労働か法定外休日の労働であるかによって大きく異なります。
例えば、1ヵ月の時間外労働時間が60時間を超えた後に休日労働が発生した場合、その休日が法定休日であればその労働時間についての割増賃金は35%増でよく、法定外の休日であれば50%増の割増賃金が必要となります。

この点、厚労省は「法定休日が特定されている場合は、割増賃金計算の際には当該特定された休日を法定休日として取扱い、1ヵ月60時間の算定に含めないこととして差し支えない」また「法定休日が特定されていない場合について週休制のときは、当該暦週において後順位に位置する休日の労働が法定休日労働になる」との見解を示しています。

例えば、土・日の週休2日制の会社で考えてみましょう。
法定休日が日曜日と定められている場合に、日曜日に労働し土曜日は休んだときは、その日曜日の労働時間については35%増の割増賃金の支払いで結構です。
それに対し、法定休日が定められていない場合は、日曜日の労働は法定時間外労働となり(土曜日の休日が自動的に法定休日となります。)1ヵ月60時間の算定に含まれ、場合によっては50%増の割増賃金が必要となってきます。

このように、同じ休日労働であっても、それが法定休日労働であるかそうでないかにより、取扱いが大きく異なってきます。特に、時間外労働の多い会社では、法定休日を定めているかどうかによって、発生する割増賃金の額に大きな差が出てくる場合もあります。

以上のことから、法定休日の特定については、会社の状況をふまえて導入されることをお勧めします。

なお、法定休日を特定する場合で、日曜日よりも土曜日の方が出勤が多い場合に、土曜日を法定休日とすることは特に差し支えありませんので、柔軟に対応して下さい。

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